摘要：
甘肃宏昌人力资源管理有限公司法人是谁？2020年做什么行业有前景？优秀员工留不住，作为老板该如何去思考？甘肃宏昌人力资源管理有限公司法人是谁？雷莉法定代表人雷莉，公司经营范围包括：... 甘肃宏昌人力资源管理有限公司法人是谁？
雷莉
法定代表人雷莉，公司经营范围包括：人力***供求信息的收集、储存、发布和咨询；人力***培训、推荐、招聘；根据国家有关规定从事互联网职业信息服务；按照规定举办职业招聘洽谈会；劳务派遣；劳务外包（不含涉外业务）；建筑工程施工劳务作业；人事代理；社保缴费代理；餐饮管理咨询；保洁家政服务；土石方工程；初级农产品的批发零售；药材的种植及研发；畜禽养殖（以上种植、养殖仅限分支机构经营）；代理、发布、设计、制作国内各类广告；企业形象宣传片的策划、设计及制作等。
2020年做什么行业有前景？
感谢邀请。具体说哪个行业更加有前景。又或者是哪些行业更加的有发展，个人觉得都是很片面的。个人认为只要自己有能力，任何一个行业都是有潜力和前景的。希望可以帮助到你。
2020年到未来，投资谁都不如投资自己，投资自己才是出路。
第一，以前的商业不管是融资界大佬还是小商贩，如今都不在靠商业模式和赚商品的差价致胜了，而是围绕“平台”的估值和“人”才成了商业的核心。
共享单车的退款***，足以说明了单靠商业模式已经不行了。自媒体达人、网红的出现，让普通的农民都有机会走红，“巧妇九妹就是一个典型的案例”，事实证明，商业的路径和消费路径直接从传统的实体店、传统电商那里转移到了以人格化信任作为背书的“个人”那里。你信或不信，事实就是这样的。
所以，未来不在存在暴利的行业，也不存在更赚钱的行业。而是如何围绕着自己的价值，围绕自己的核心竞争力通过互联网有效的扩散裂变，形成自己的族群效应，才是最厉害的商业。
1.金融行业:
特指券商，基金，信托，资管这些，不包括银行，2020年相对比较好过点，连带着审计，律所也会一起沾光。
2.基建行业会复苏，上下游的钢筋水泥，渣土运输车都会好过些，不包括房地产，房地产上游的建筑设计，下游的家具建材装潢这些行业比去年好一些，但是也不会特别好。
3.汽车行业，本来因为2019年的衬托会好一些，却因为疫情雪上加霜，不容乐观，不好过。
4.20年鸡肉禽蛋养殖行业依然是相对有好光景。
5.广告和猎头行业要等，下半年可能会有些好转。
6.母婴用品行业2020年肯定会有一批人被淘汰出局，但是可以转变下思维，比如，婴幼儿奶粉→老年奶粉，纸尿裤→成人纸尿片有前景，还有老年人的除臭产品等目前基本上是空白市场还是很有前景的。
7.其他行业，比如教育培训，***休闲，旅游，服装，外贸，化妆品，美容等形势上和19年形势差不多，不过受疫情影响还是较大的。
2020年各行各业都受到影响。如果说那个行业比较活跃，我个人认为关于线上相关民生服务和研发机构，比如，①线上教育培训，②线上餐饮平台，③线上生活用品，④民生供应链平台等。
要知道哪个行业比较有前景，比较有爆发力，只需要看这段时期内，社会上的资本往哪个行业投的最多就是了，资本家的嗅觉向来是最灵敏的，资本家运作资本的一切目的就是为了资本增值。他们家手里掌控着海量的资金，以及最精准可靠的信息。他们要为手上的没一分钱寻找出路，寻找增值，他们是在用真金白银投票。所以，如果一段时期内，看到大量资本进入某个行业，这个行业大概率是比较有前景的行业。
优秀员工留不住，作为老板该如何去思考？
优秀的员工留不住，老板要思考的无非就是，钱有没有分好？事有没有办好？情有没有做到？
一个人走，无非就是这三个字：钱，事，情。
为什么要把钱拿在第一位？谁都有压力，谁都有家要养，出来工作，说白了就是为了赚钱。所谓，钱聚人聚，钱散人散。如果钱没有给到位，那么就会失去动力，如果钱没有分好，问题更大，又是偏驳，必会导致人心不满。
所有的分钱机制都必须提前说好，而且分钱必须由员工商量好，给到老板。当然所有的分钱都是分的未来的钱，也就是员工们创造的额外价值的钱。具体比例只要员工敢要，那么老板就必须敢给。这是留人的第一步。
为什么老板也要办事呢？当然，办的多，优秀的员工没有存在价值，办的少，员工太累，也会把人吓跑。合理分工就显得特别重要，人尽其才则更重要。一个砍柴的，你非要他去放牛，这就明显强人所难。
老板，必须让员工把岗位的事全部列出来，所有的绩效也是跟着这个事来的。做的越多，拿的越多，当然做并不代表做好，做还有分值，10-100分，不同的分值就会有对应的工资。这样才不会让人觉得干的多少之分。一切都是自己的要求！
首先肯定题主勇于从老板（自身）角度考虑问题，而不是责怪员工的问题。老板与员工的立场是对立的，即：劳资关系矛盾。聪明的老板，总是从劳方和资方找到共同点来思考，这样才可能留住优秀员工。老板要留住员工，核心是让人才与公司共同成长、共同分享，努力减少劳资矛盾，而是让劳资双方达成一致，朝着同一目标前进。
第一，最核心的是事业留人。就是让人才与公司共同成长，一是公司要成长，有发展前途，二是员工有事业舞台，有发展前途。如果公司前途不明朗，看不到成功希望，一般优秀的员工都会离你而去，你是留不住的。当然，你的个人魅力很强大，员工愿意跟你打天下，陪你吃苦，这样的员工是铁杆兄弟，可遇不可求。
第二，最核心的是待遇留人。就是让人才与公司共同分享。公司发展了，效益好了，如果员工得不到实惠，心是拔凉拔凉的，会认为老板没有良心，过河拆桥。一是，用市场合理的价格留住优秀人才，二是制定有利于人才提职加薪的机制，三是公司发展的利益，让员工共同分享，比如股权、期权机制等等。
第三，最核心的是感情留人。就是企业文化和老板人文关怀共同作用。一是，建立良性的企业文化，如果公司的企业文化就是压榨员工，就是灌鸡汤不给实惠的欺骗文化，优秀人才是留不住的。二是营造互相尊重、员工之间互相促进的良好职场氛围，就是让优秀人才带着舒心，而不是一片矛盾和压抑。三是老板要亲自投入真感情，真诚地对待人才，将心比心，优秀人才也是能感受到的，也会投桃报李。
“走的都不是什么优秀员工”这就是老板应该做的思考。如果不自恋，开什么公司呢？
01.老板的普遍正确认识：“辞职的都是跟不上公司发展的，都是渣”
如果能直面内心，没有老板愿意承认走的都是有能耐的优秀员工，他们愿意承认的就是“只有那些曾经好的因为变得不好了，所以自己选择离开”。这样想其实没什么不好，无论是从老板还是离职的员工心里都会好受一些。有句话“留不下的就不是优秀员工”说的很对。举例：之前在企业做HR，有位总监[_a***_]很好，但就是出工不出力，之后跳槽去另一家给钱多的就很有成绩。一次老板语重心长地对我说：“这个人再有能力，不能为我所用，连个屁也不算！”老板说的对。若干年之后，无论是老板还是当初的员工都有很好的发展，比起他们在一起的不开心要幸福很多。
02.员工的普遍正确认识：“老板能少给就少给，我长了本事会尽快换”
老板不是咱们家亲戚，肯定是能少给就少钱，能用便宜的绝不用贵的，主要是竞争压力大，需要考虑成本。所以，身为员工要快速提升自己，然后找一家给钱多的公司。本事成长的过程薪水肯定不会高，没拿到手的薪水权当是交了学费，谁也不吃亏。有朋友问：“为什么老板就不愿意多给钱，实现更多效益呢？”能这么问唯一说明的就是你没带过团队、没开过公司。大部分企业都是以满足客户最低要求为基线，尽量多收钱从而保证利润的。如果多发工资很可能员工干的还是一样，那直接提升了成本还没有带来收益 。之前看过一篇文章，其中提到如果你给非洲本地工人加工资，他们只会做的更少。理由是“既然够吃了，为什么还要多干呢？”或者也可以***取相反的策略，尽量少干拿一样的钱，这样员工有赚。
03.商业逻辑才是重点，老板瞎想的结果多半是瞎了心
有些老板喜欢瞎想，总觉得流失的是好员工，没走的都是怂货。这伤害了留下员工的感情，而且时间长了留下的就会是一群能力不太强的人，老板会实现自己的愿望。瞎想的结果多半不会太好。称职的老板会把重心放在经营上，尽量摆脱对某些员工的依赖，而不是想着找到什么好员工。退一步想，好员工都是公司培养出来的，辞职的员工再好对之前的公司也没有什么用。04.认知升级：纯洁的金钱关系让世界更美好，谁也别想拴住谁
想招优秀人才，那就多给钱。否则就接受差一些的工作质量，少发工资这种局面。现实中很多老板选择后者，有可能是不得以，也有可能是思考之后的正确选择，都挺好。这是“张大志leo”的第565个长篇原创问答。兼容并蓄交织感性理性，无常商界一片有情天空！
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